林风发现，当公司上了规模之后，真的很多东西不是他所刻意去规划或者控制的了。
风行在内外双重创新激励机制的推动下，就像一台加满油的机车，正在快速的向着巨无霸的行业巨头方向疾驰而去。
短短半年的时间，数以千计的网站和近万名开发者通过了ff开放平台的审核，接入ff体系。
其中最优秀的一款开发者上线的休闲游戏，在接入了ff游戏平台后，一个月的分成款已经超过了千万级别。
在内部，不断有新的创新出现，除了之前的ff安全医生之外，基于ff的“ff课堂”（教育）、“ff迷你新闻”（头条）、“ff云盘”（云服务）、“ff宝宝”（母婴）、“ff输入法”等等诸多的产品从基层冒了出来。
这些小团队研发的产品，都非常有竞争力，借助ff的平台优势，很快进入了行业前列的地位。
这次因为要搬进新总部，林风决定，在风行和梦龙两家公司进行了一次全员范围的业绩考核，并根据考核结果，进行了一次大规模的人员晋升和调整。这样，在搬进公司新总部之后，各个部门都会有一个全新的局面。
这也是公司发展到一定规模之后必要的举措。
让优秀的人晋升，并淘汰那些不符合公司要求的人。
到了风行这个规模的公司，有时候真的是慈不掌兵，为了防止大公司病，必须让员工始终保持斗志和激情，业绩考核就是其中重要的手段。
这次大规模的考核和晋升调整，由董办发起，战略决策委员会和战略管理执行委员会审议，行政人事部提报，进行了为期一周的内部考评。
这是风行建立以来，尤其是企业文化建立以来最大规模的一次集中考核和人员调整，在林风提出这个想法之后，董办和行政人事部一起讨论了很久，才确定了本次业绩考核的标准和流程。
考核范围：公司副总裁以下，全员。
考核原则：本次考核分成两部分，50%价值观（文化认同）+50%业绩（创新及kpi）。
这样以来，对人员的考核标准就分成了三个等级。
第一等“优秀”：既有业绩，又有价值观。其中又分为杰出（5分）、持续一贯的超出期望（分）、超出期望（4分）三个分值。这部分人将进行晋升。
第二等“良好”：业绩达标，价值观基本符合。其中又分为符合期望（分）、需要提高（分）、需要改进（3分）三个分值。这部分人根据情况不同，虽然不晋升，但可以进行奖金激励或者培训提高，进入人事部的观察名单。
第三等“较差”：业绩不达标，价值观不符。就不合格（分）一个分值。这部分人员将进行末位淘汰，这些人可以自己申请转部门（如果没有部门接受将被开除。）或者直接劝退。
考核的通知下达之后，两家公司里顿时一片兵荒马乱。
风行可以说是一家非常好的公司，公司福利待遇好，在行业里地位也高，如果考核不达标被劝退，就太没面子了。
一时间整个公司人员的精神面貌都变得积极主动起来。
对此林风也是无奈，他也是当过员工的，对业绩考核这种东西也深恶痛绝，但是要管理这么大的公司，始终保持员工的竞争意识，保证公司的新鲜血液流动和进步，这种业绩考核确实是有效的。
甚至，这种全员规模的业绩考核，还应该形成惯例，每年都要在年底的时候搞一次，这样才能保证公司始终有人才出来。